Minggu sore, setelah akhir pekan yang tenang, dan Anda mulai merasakan sedikit kesedihan, kecemasan yang tak bisa dijelaskan, keinginan agar keesokan harinya menjadi hari Jumat lagi. Apakah ini terdengar familier? Mungkin Anda sedikit takut untuk pergi bekerja, baik secara online maupun secara langsung. Bukan karena Anda tidak menyukai apa yang Anda lakukan, tetapi karena Anda merasa tidak nyaman dengan rekan kerja atau lingkungan Anda. Faktanya, Anda merasa tidak aman.
Kita kembali ke pokok bahasan Keamanan psikologis di tempat kerja, dibahas di posting terakhir. Alasannya sederhana: jika sebelum pandemi ada budaya organisasi yang menerima – atau bahkan mendorong – setiap orang di lingkungannya, hal ini sudah ketinggalan zaman.
Kebutuhan akan respons mendesak terhadap permasalahan dan tantangan hanya memperlihatkan saling ketergantungan di antara seluruh pemain peran dalam suatu organisasi. Dan jika terdapat saling ketergantungan, tentu terdapat kebutuhan akan interaksi, yang tidak selalu mudah.
Tidak ada lagi yang bersifat lokal, baik masalah maupun solusinya. Pekerjaan semakin banyak dilakukan dalam tim informal, dengan kelompok orang-orang dinamis yang, selain tidak mengenal satu sama lain, belum pernah bekerja sama sebelumnya dan memiliki keterampilan berbeda. Bekerja sama, berbagi informasi dan ide, membagi perspektif dan tugas membuat setiap orang dapat terkena penilaian orang lain, atau mungkin juga tidak Keamanan psikologis.
Apakah Anda merasa aman untuk mengekspos diri sendiri?
Ingatlah itu, menurut William Kahn, “keamanan psikologis memungkinkan orang untuk terlibat dan mengekspresikan diri, dibandingkan hanya membela diri dan membuat alasan.” Dengan kata lain, lebih dari sebelumnya, anggota tim saat ini perlu merasa bahwa lingkungan memungkinkan mereka untuk meminta bantuan, berbagi keraguan, memberi dan menerima umpan balik, mengambil risiko, tanpa rasa takut dihakimi atas apa yang mereka lakukan, katakan, atau lakukan.
“Keamanan psikologis bukanlah tentang bersikap baik. Ini tentang memberikan umpan balik yang jujur, mengakui kesalahan secara terbuka, dan belajar dari satu sama lain” Amy Edmondson
Ruang kerja, baik fisik maupun virtual, harus aman sehingga orang-orang merasa ingin berbagi, meskipun itu bukan ide cemerlang atau solusi siap pakai – ketika tidak ada yang tahu jawabannya, tim sering kali memperluas, menguji, membuat kesalahan, mengubah rute, mengungkapkan ide dan berkolaborasi satu sama lain. Kekhawatiran, pertanyaan dan kesalahan dibagikan.
Faktanya, penelitian yang dilakukan oleh Googledisebutkan dalam postingan sebelumnya menunjukkan bahwa tim yang paling sukses adalah tim yang paling banyak melakukan kesalahan karena orang merasa nyaman mengambil lebih banyak risiko.
Yang menyebabkan ketidakamanan psikologis di tempat kerja
Sayangnya, salah satu konsekuensi tanpa keberhasilan inisiatif yang terbukti, dengan mayoritas karyawan bekerja dari jarak jauh, adalah sulitnya memelihara dan memelihara budaya organisasi: bagaimana kita dapat melakukan hal ini tanpa tindakan sehari-hari, langsung dan pribadi? Terlebih lagi dengan tim dari budaya dan nilai yang berbeda?
Bawalah studi dan penelitian dari penulis yang berbeda (Timothy Clark, Barbara Fredrickson, Amy Edmondsonantara lain) dimungkinkan untuk membuat daftar faktor-faktor utama yang menghambat terciptanya lingkungan Keamanan psikologis di tempat kerja. Di antara mereka, yang paling sering saya lihat dalam pekerjaan saya Pelatih:
- Kurangnya transparansi atau, seperti yang Anda katakan Amymemimpin secara rahasia
- Kepemimpinan yang tidak efektif
- Kurangnya manajemen atau manajemen yang buruk
- Komunikasi yang tidak efektif, kurangnya dialog dan budaya diam
- Kurangnya rencana karir dan kurangnya pengakuan/umpan balik
- Kesulitan menghadapi kegagalan atau kesalahan
- Pelecehan seksual, moral, gender atau usia
- Perilaku tidak etis dalam organisasi
- Takut akan pembalasan
Tidak sulit untuk mengidentifikasi faktor-faktor perilaku kepemimpinan. Jadi, apakah tanggung jawab para pemimpin untuk menciptakan lingkungan yang aman? Ya, tapi tidak hanya dari manajer langsung: struktur harus dimulai dari atas, dengan penerimaan nilai dan perilaku yang tercermin di seluruh organisasi melalui pembelajaran, transparansi, dan umpan balik yang konstan.
Bagaimana menciptakan lingkungan yang aman
Jelas bahwa orang tidak seharusnya merasa perlu untuk melindungi diri mereka sendiri – dibandingkan bekerja sama – di tempat kerja. Ketika mereka berhenti berpartisipasi dalam proyek kolektif, tidak hadir dalam rapat, tidak berkomitmen terhadap hasil, tetap diam mengenai segala hal dan menarik diri secara emosional, hal ini mungkin bukan karena mereka kurang kompeten, namun karena mereka takut.
Peran kepemimpinan adalah hadir, memperhatikan masalah dan kebutuhan setiap anggota tim – hanya dengan demikian Anda akan memiliki tim berkinerja tinggi dan mencapai hasil yang sangat baik. Awal dari semuanya sederhana, meski mungkin tampak sulit: dorongan akan adanya hubungan yang sejati antara mereka yang dipimpin, termasuk Anda sendiri.
Kepercayaan, rasa hormat dan integritas menjadi unsur utama agar lingkungan tidak dikendalikan oleh rasa takut dan ketegangan, melainkan oleh keinginan untuk berkontribusi; lingkungan yang mendorong partisipasi, tanpa penilaian dan retribusi.
Sekali lagi, di sini saya akan menyebutkan tindakan dan perilaku terpenting yang dibahas oleh para peneliti dan pakar di atas, yang penting untuk menciptakan lingkungan yang aman secara psikologis bagi karyawan.
Untuk Amy Edmondsonmisalnya, titik awalnya adalah mempersiapkan lingkungan menguraikan/mengklarifikasi pekerjaan dengan menyelaraskan tujuan; dan menekankan tujuan, alasan pentingnya pekerjaan tersebut. Langkah pertama ini diikuti oleh undangan untuk berpartisipasi dengan kerendahan hati/rasa ingin tahu, selalu menunjukkan minat dengan pertanyaan sambil menciptakan struktur yang mendorong dialog. menyelesaikan, merespons secara produktif mengungkapkan rasa syukur, mengubah kegagalan menjadi pembelajaran dan menetapkan batasan.
Tentu saja, ini tidak sesederhana dan secepat itu. Dalam praktiknya, tambahkan tips:
- Jelaskan peran setiap orang dan apa yang diharapkan
- Tekankan tujuan dan undang partisipasi
- Ciptakan budaya dialog dan kejujuran, hancurkan budaya diam
- Tanggapi secara produktif meskipun beritanya tidak bagus
- Terima kegagalan tanpa menghakimi, dengan penekanan pada pembelajaran
- Menerima dan mendorong keberagaman sebagai sesuatu yang alami
- Menjelaskan dan memediasi perilaku yang tidak pantas
Ukur keamanan psikologis tim Anda
Pertanyaan-pertanyaan di bawah ini, dibuat oleh Amy Edmondson, akan memberikan gambaran bagus tentang bagaimana perasaan orang-orang dalam tim terhadap lingkungan perusahaan – virtual atau lainnya. Namun agar jawabannya dapat diandalkan, privasi setiap orang harus terjamin. Oleh karena itu, Anda dapat melakukannya di media cetak, di lingkungan fisik, atau dengan bantuan alat interaksi pada platform virtual, di mana orang tidak dapat diidentifikasi:
1. Apakah saya secara umum merasa nyaman menyampaikan ide-ide baru, atau mengajukan pertanyaan yang mungkin dianggap “bodoh” di depan tim?
2. Apakah saya merasa nyaman mengungkapkan pendapat saya, meskipun berbeda pendapat, padahal saya memahami bahwa hal itu perlu?
3. Apakah aman mengambil risiko di depan tim?
4. Jika saya melakukan kesalahan pada tim ini, apakah itu akan merugikan saya?
5. Apakah saya merasa nyaman meminta bantuan anggota tim ini?
6. Apakah saya memperhatikan bahwa tim menolak tim lain karena mereka berbeda?
7. Apakah saya menyadari bahwa seseorang dalam tim mungkin bertindak dengan sengaja untuk menyabotase saya atau melemahkan upaya saya?
8. Apakah anggota tim ini memperlakukan satu sama lain dengan hormat dan baik hati?
9. Apakah tim menyediakan saluran yang efektif bagi saya untuk mengangkat isu-isu terkait aktivitas saya?
10. Apakah tim perlu mengatasi permasalahan yang berkaitan dengan “isme” (rasisme, seksisme, dll.) dan prasangka lain tentang manusia?
Mengilhami TED dari Dr. Amy Edmondson dan semoga berhasil. Kerja bagus menciptakan tim yang fantastis!