Pada tahun 2015 Google melakukan penelitian dengan lebih dari 180 tim internal untuk memahami faktor-faktor yang menentukan besar atau kecilnya keberhasilan sebuah tim. Berjudul Proyek Aristotelesproyek yang oleh Operasi Manusia Google (HR) meneliti lebih dari 250 karakteristik dan yang paling relevan untuk kinerja tim yang tinggi adalah keamanan psikologisterlepas dari tipe kepribadian, keterampilan teknis, atau latar belakang orang tersebut.
Selain koneksi langsung antar keamanan psikologis dan kesejahteraan, keterlibatan, kreativitas, dan retensi bakat, penelitian menunjukkan bahwa hasil keuangan juga terpengaruh: tim penjualan yang tidak menimbulkan masalah ini melebihi target mereka sebesar 17%, sedangkan mereka yang merasa tidak aman secara psikologis menunjukkan kinerja sebesar 19% telah . lebih kecil dari targetnya.
OKE. Tapi apa yang dimaksud dengan keamanan psikologis di tempat kerja?
Istilah ini telah digunakan sejak tahun 1990 ketika psikolog William Kahn menciptakan ungkapan tersebut, tetapi memperoleh relevansinya dari studi dan penelitian psikolog Amy Edmondsonmaster, PhD dan profesor di bidang manajemen dan kepemimpinan Harvard. Baginya, Keamanan Psikologis adalah yang utama
keyakinan bersama di antara anggota tim bahwa lingkungan aman untuk mengambil risiko dalam hubungan interpersonal
Dengan kata lain, tidak ada seorang pun yang suka membodohi diri sendiri, tidak tahu apa-apa, dihakimi atas apa yang mereka ketahui atau tidak ketahui, mengungkap kelemahan… yang sebenarnya tidak jarang terjadi di tempat kerja. Yang terjadi adalah karena tidak percaya diri untuk menunjukkan diri, orang cenderung melindungi diri dengan sikap yang akhirnya menghambat kinerja, bukan hanya kinerjanya, tapi juga kinerja tim. Perilaku seperti diam, menyindir, berpura-pura, menghindar, menyalahkan atau menghakimi orang lain, mencari alasan, menghindari pembicaraan, hingga akhirnya ikut campur dalam lingkungan.
Bagi Kahn, “keamanan psikologis memungkinkan orang untuk terlibat dan mengekspresikan diri, dibandingkan hanya membela diri dan membuat alasan.”
Sebuah pengamatan menarik dilakukan oleh salah satu pihak yang bertanggung jawab meneliti tersebut Google, Julia Rozovskyadalah bahwa yang paling penting bukanlah siapa yang berada dalam tim, namun bagaimana para anggotanya berhubungan satu sama lain dan mengeksplorasi kecerdasan kolektif – jelas menunjukkan bahwa kecerdasan kolektif, tanpa diragukan lagi, lebih unggul daripada kecerdasan individu.
Bagaimana menciptakan lingkungan yang aman
Pencarian untuk Institut Gallup pada tahun 2017 menunjukkan bahwa hanya 3 dari setiap 10 karyawan yang percaya bahwa pendapatnya penting dalam pekerjaan. Berdasarkan data cross-check, penelitian menunjukkan bahwa dengan meningkatkan indeks ini, perusahaan dapat meningkatkan produktivitas sebesar 12%, pergantian karyawan sebesar 25%, dan mengurangi insiden di tempat kerja sebesar 40%.
Jadi kita berbicara tentang kesejahteraan, humanisasi dan, tentu saja, hasil – perasaan karyawan tercermin dalam penyampaian yang mereka berikan. Menurut penelitian dari Amy,
“keamanan psikologis memprediksi peningkatan kualitas, perilaku belajar, dan produktivitas.”
Di saat seperti yang kita alami, dengan segala perubahan yang diakibatkan oleh Covid19, perusahaan semakin membutuhkan pengetahuan para anggotanya untuk dibagikan, didiskusikan, dan diuji agar dapat mengandalkan solusi yang kreatif dan inovatif. . Namun kita perlu menciptakan lingkungan yang aman agar hal ini bisa terwujud – sebuah lingkungan yang memungkinkan kita berbagi ide tanpa rasa takut, menyampaikan kekhawatiran, mengubah jalur, mengubah keputusan, berkolaborasi, dan menerima kesalahan.
Yang terpenting, tanpa rasa takut akan pembalasan, cemoohan, penghakiman, dan rusaknya citra.
Aspek keamanan psikologis
Menurut penelitian oleh Amy Edmondsonkeamanan psikologis tercapai ketika karyawan dalam kehidupan sehari-hari suatu organisasi merasakan:
1. Percaya diri untuk mengekspresikan diri – orang tahu bahwa mereka dapat mengatakan apa yang mereka pikirkan tentang pekerjaan, mengungkap masalah, mengungkapkan ide-ide mereka dan bahkan mempertanyakan apa yang terjadi, tanpa dihakimi atau dihukum karenanya.
2. Percaya diri dalam berinteraksi – orang merasa mampu memberi dan menerima umpan balik, menciptakan interaksi dengan rekan kerja, meminta bantuan jika memerlukan, menjaga percakapan dan dialog, meski sulit.
3. Percaya diri dalam belajar – karena proses belajar setiap orang berbeda-beda, orang perlu merasa percaya diri dalam mengajukan pertanyaan, memberikan saran, memberikan pendapat, dan bahkan belajar dari kesalahan.
4. Rasa memiliki – kebutuhan untuk memiliki adalah bawaan dalam diri manusia dan hal ini mencakup rasa didukung dan dihargai, rasa aman bahwa mereka tidak akan disakiti atau ditolak dengan sengaja, apapun karakteristik pribadinya.
Jelas bahwa lingkungan yang aman tidak dapat diciptakan sendirian: memerlukan pengetahuan, niat dan tindakan. Cara yang baik untuk memulai adalah dengan menguji anggota tim dengan survei Keamanan Psikologis yang dibuat oleh Amy Edmondson. Dan biarlah itu anonim.
Apa yang dapat dilakukan seorang pemimpin untuk memulai?
Tidak diragukan lagi, selain budaya organisasi, apa yang dilakukan atau tidak dilakukan seorang pemimpin di depan timnya juga akan menentukan kualitas lingkungan.
Pertama, penting untuk diingat bahwa hidup berdampingan terjadi setiap hari dan hubungan tercipta dari rutinitas ini. Dan disinilah perbedaan perilaku masing-masing pemimpin, yang mampu menciptakan tempat kerja yang sehat, aman, produktif dan memotivasi. Benar-benar terlihat?
Ada beberapa keterampilan lunak dan proses yang dapat dikembangkan oleh seorang pemimpin untuk menciptakan lingkungan yang aman secara psikologis di tempat kerja. Sebenarnya, topik untuk postingan lain! Namun pertama-tama, berikut adalah tiga perilaku utama yang disebutkan oleh Amyyang dapat berdampak besar:
1. Mendengarkan secara aktif – berpartisipasi dalam percakapan, menunjukkan pengertian, tetap hadir dan fokus pada apa yang dikatakan orang. Berbicara tentang mendengarkan secara aktif adalah hal yang modis, tetapi Anda harus belajar menenangkan pikiran.
2. Bersikap inklusif saat mengambil keputusan – mintalah pendapat, masukan, dan setransparan mungkin saat menjelaskan alasan pengambilan keputusan.
3. Bersikap inklusif dalam hal-hal antarpribadi – mengetahui cara mengungkapkan atau menunjukkan rasa terima kasih atas kontribusinya, bersedia untuk berbincang dan terutama tidak membiarkan gosip dan komentar yang menghina (klarifikasi segera).
Ada banyak laporan di media sosial – dan juga dalam sesi pelatihan saya – tentang orang-orang yang menderita di perusahaannya, melalui para pemimpinnya, dengan tekanan akibat pandemi. Intinya adalah bahwa hal itu selalu ada – menjadi lebih jelas dan transparan. Sedemikian rupa sehingga kesehatan mental karyawan sudah pasti masuk dalam agenda organisasi. Oleh karena itu, menciptakan iklim keamanan psikologis sangat penting untuk mengurangi biaya dan meningkatkan kinerja.
Kami akan berbicara lebih banyak tentang topik ini di posting berikutnya.