Saya kembali ke topik Organisasi pembelajar dengan kalimat dari Dr. W. Edwards Deming, salah satu pelopor manajemen mutu: “Kita tidak akan pernah mentransformasi sistem administrasi yang dominan tanpa mentransformasi sistem pendidikan yang dominan. Sistemnya sama.” Di tengah revolusi digital besar yang kita alami, di mana selalu ada sesuatu yang baru untuk dipelajari setiap detiknya, hal ini menjadi sebuah kebutuhan belajar untuk belajar di semua tingkat – dan organisasi adalah yang paling berpengaruh.
Saya mengetahui banyak model pembelajaran yang diterapkan di perusahaan. Saya telah menggunakan beberapa di antaranya dalam pelatihan selama beberapa tahun terakhir. Tapi kedalaman disiplin ilmunya Peter Senge menyarankan model yang berbeda, tidak terlalu mekanis, terintegrasi, lebih dalam dan berkesinambungan – bukan hanya internalisasi informasi: ada ruang untuk refleksi dan pemikiran aktif yang mentransformasikannya.
Pada abad ke-21, masyarakat berpengetahuan menuntut pandangan yang berbeda terhadap pendidikan, berdasarkan empat pilar dasar Unesco (laporan Delors): belajar untuk mengetahui, belajar untuk melakukan, belajar untuk hidup bersama, dan belajar untuk menjadi – ingatlah bahwa pengetahuan itu berbeda dari informasi. Dan, menurut saya, saran Senge mencakup semua pilar keberhasilan organisasi melalui pengembangan sumber daya manusia
Sebagai contoh, saya punya beberapa klien Pelatihan, pemimpin tim teknologi, yang kesulitan utamanya adalah mengekstraksi sesuatu dari anggota tim mereka daripada memenuhi tenggat waktu dan tugas dengan cara yang tangkas: “coding” tampaknya menjadi satu-satunya keterampilan yang dibahas. Tidak ada ruang, waktu atau minat untuk mengembangkan pandangan yang sistematis, dan masalah meledak seperti bom di setiap sprint karena kurangnya visi secara keseluruhan.
Begitulah cara kami belajar melihat dunia – secara terfragmentasi. Jika di satu sisi fragmentasi ini tampaknya membuat permasalahan kompleks menjadi lebih mudah dikelola, di sisi lain kita kehilangan pemahaman tentang keseluruhan yang terkait, yang terhubung satu sama lain. Di dunia abad ke-21 yang kompleks ini, visi yang sistematis sangatlah penting.
Dalam 5 Disiplin
Membangun organisasi yang belajar ini bukanlah sesuatu yang bisa dilakukan sekaligus; Ini tidak cepat, juga tidak mudah. Hal ini lebih dari sekedar mempromosikan satu atau dua pelatihan per tahun, tergantung pada anggaran. Ini adalah perubahan yang dimulai dimanapun Anda berada, dengan siapa pun Anda berada. Dengan kata lain, hal ini dimulai dengan melihat realitas pekerjaan masyarakat untuk mengidentifikasi pendekatan pembelajaran spesifik yang dapat membuat perbedaan bagi keberhasilan organisasi itu sendiri.
“Organisasi hanya belajar melalui individu yang belajar. Pembelajaran individu tidak menjamin pembelajaran organisasi. Namun, tanpanya, pembelajaran organisasi tidak akan terjadi.” Senge
bagaimana di sini Bagian 1 pendekatan ini, itu sistem berpikir, ditelepon Disiplin KelimaInilah yang menjadikan liga ini berfungsi dan membuat segala sesuatunya berfungsi – karena memungkinkan kita melihat keseluruhan yang saling terkait, untuk melihat melampaui penyebab langsung dari suatu peristiwa, hingga kompleksitas dunia tempat kita hidup.
“Pemikiran sistem adalah landasan yang menentukan bagaimana organisasi pembelajar berpikir tentang dunianya.” Senge
Esensinya mengandaikan adanya perubahan pola pikir untuk melihat keterkaitan bukan sekedar sebab-akibat yang linier, dan untuk melihat proses perubahan yang bertahap dan bukan sekedar kejadian saja.
Mengenai mata pelajaran lain:
Domain pribadi – mengarah pada klarifikasi dan pendalaman tujuan pribadi, konsentrasi energi, kesabaran dan pandangan objektif terhadap realitas. Itu akan menjadi, dalam kata-kata Senge, “dasar spiritual”. Dengan mengembangkan Penguasaan Pribadi, kita dapat memahami apa yang benar-benar penting bagi kita dan hidup sesuai dengan apa yang kita yakini.
Pada dasarnya adalah pengetahuan diri yang mengarah pada pemahaman tentang kemampuan, kekuatan, kelemahan, perubahan dan kebangkitan diri sendiri, antara lain aspek komitmen terhadap kebenaran, visi dan tujuan, konektivitas dengan dunia, kasih sayang dan keinginan untuk bekerja sama dan menjadi a bagian.
Jalurnya adalah pilihan setiap orang dan organisasi cenderung menolak rangsangan pengetahuan diri, sebagian karena hal ini mewakili perubahan radikal dalam hubungan kontrak, dan sebagian lagi karena hasilnya tidak dapat diukur – berapakah ROI, laba atas investasi?
Model mental – ini tentang pemahaman bahwa kita semua memiliki gagasan, generalisasi, dan bahkan gambaran yang mengakar yang memengaruhi cara kita memandang dunia. Tanpa kesadaran akan model-model tersebut dan tanpa pemahaman bahwa setiap orang mempunyai model mentalnya masing-masing, masalah besarnya adalah kemampuan untuk melihat dan memahami orang lain dalam keterbatasannya.
Salah satu konsekuensinya adalah ide, strategi, dan wawasan terbaik tidak selalu dipraktikkan, hanya karena gambaran internal tentang cara kerja dunia membatasi cara berpikir dan bertindak – dan apa yang tampak brilian dalam sebuah pertemuan digantikan oleh apa yang diketahui. . Itu nyaman.
Tantangannya di sini adalah “beralih dari model mental yang didominasi peristiwa ke model yang mengenali pola perubahan jangka panjang”.
Visi bersama – pengembangan tujuan bersama, konkrit dan sah, menyebabkan nilai-nilai dan komitmen dibagikan, menyatukan orang-orang di sekitar identitas, makna, visi, misi, mencapai keterlibatan sejati.
Bedanya, hal ini bukanlah sebuah visi kelembagaan, yang tergantung di dinding, dan merupakan hasil dari perencanaan strategis. Melainkan dari visi intrinsik yang mana “menciptakan percikan, antusiasme yang meningkatkan organisasi sehari-hari”. Visi Bersama adalah kemudi yang menjaga proses pembelajaran tetap pada jalurnya, mendorong orang-orang dan mendekatkan mereka dengan sengaja.
Pembelajaran kelompok – penalaran dalam kelompok, memunculkan prasangka, belajar mengenali pola interaksi, berdialog, tidak hanya meningkatkan kreativitas, tetapi meningkatkan perkembangan setiap anggota: kecerdasan kelompok melampaui kecerdasan individu.
Pemborosan energi adalah konsekuensi utama dari tim yang tidak selaras: meskipun setiap anggota memberikan segalanya, mereka mungkin tidak berhasil. Jadi belajarlah sebagai sebuah tim “Ini adalah proses menyelaraskan dan mengembangkan kemampuan tim untuk menciptakan hasil yang benar-benar diinginkan para anggotanya”.
Strategi pembelajaran di perusahaan
1) Mengintegrasikan pengetahuan ke dalam pekerjaan – refleksi yang tidak dikaitkan dengan tindakan inilah yang membuat orang putus asa karena berpikir bahwa waktu terbuang percuma. Memahami berbagai realitas dan mengidentifikasi pendekatan spesifik yang dapat diterapkan merupakan sebuah strategi, sehingga setiap orang dapat memiliki rencana aksi. Strategi lainnya adalah dengan menggunakan alat seperti “Ulasan Setelah Tindakan”, yang mendorong orang untuk berpikir tentang apa yang mereka lakukan.
2) Mulailah dimanapun Anda berada, dengan siapapun yang ada di dekatnya – Pembelajaran tidak selalu dapat diterapkan di seluruh perusahaan, namun sangat mungkin untuk memulai dengan tim, dengan mereka yang bekerja sama secara erat. Trennya adalah ekspansi.
3) Menjadi budaya – jangan pernah kehilangan kontak dengan organisasi dalam arti luas, agar jelas mengenai di mana kekuasaan formal berada dan bagaimana kekuasaan tersebut digunakan. Presiden perusahaan mungkin belum tentu tertarik. Tapi itu mungkin juga tidak mengganggu.
4) Membuat kamp pelatihan – jika tidak ada praktik, maka tidak akan ada pembelajaran, sehingga membuat laboratorium atau proyek yang mengarahkan orang untuk mempraktekkan apa yang mereka pelajari dapat secara efektif membuat mereka belajar dan mentransfer pengetahuan ke bisnis utama.
5) Terhubung dengan inti bisnis – menyelam jauh ke dalam diri Anda untuk menemukan panggilan sejati Anda dan menyelami organisasi untuk menemukan apa yang diperjuangkannya akan mengarah pada penemuan “siapa kita”. Ini adalah jiwa dari bisnis.
6) Membangun komunitas belajar – menghubungkan dengan komunitas lain, jaringan relasional yang memiliki tujuan dan cita-cita yang sama, mengarah pada pengembangan organisasi pembelajar.
7) Berkolaborasi dengan orang lain – merangkul keberagaman, berhubungan dengan orang-orang yang berbeda, membangun hubungan lintas batas melalui berbagai organisasi merupakan suatu kebutuhan bagi dunia yang semakin terhubung dan menciptakan lingkungan yang kondusif untuk pembelajaran.
8) Mengembangkan infrastruktur yang belajar – mempersiapkan lingkungan bagi orang-orang untuk belajar; Agar tidak bergantung pada keberuntungan, penting untuk merencanakan dan mengelola prosesnya.
Tidak mungkin untuk mengeksplorasi setiap teknik dan alat yang disajikan oleh Peter Senge di sini. Idenya hanyalah untuk menarik perhatian pada aspek yang semakin hari semakin penting dalam organisasi – untuk mengembangkan setiap anggota sehingga dampaknya menciptakan realitas yang lebih sehat, di dalam dan di luar perusahaan.
Mengajukan. Mengembangkan. Untuk berbagi. Untuk tumbuh. Menyumbang.
“Mungkin untuk pertama kalinya dalam sejarah, umat manusia memiliki kemampuan untuk menciptakan lebih banyak informasi daripada yang dapat diserap manusia, untuk menghasilkan saling ketergantungan yang jauh lebih besar daripada yang dapat dikelola manusia, dan untuk mempercepat perubahan dengan kecepatan yang jauh lebih besar dibandingkan sebelumnya. manusia bisa mengikutinya. Skala kompleksitasnya tentu saja belum pernah terjadi sebelumnya.”
Gali lebih dalam buku ini:
Senge, Peter M. Disiplin Kelima. Seni dan Praktek Organisasi Pembelajaran. edisi ke-29 Rio de Janeiro. Penjualan terbaik. 2013.